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            請給您的每一位員工以激勵
            日期:2013/04/09

                其實不是只有天真的孩子才需要別人的夸獎和獎勵,每個站在社會不同位置的人都需要別人的肯定和激勵,不論是小小的一個微笑還是一筆可觀的獎金,都將在潛移默化中起到一種無形的促進作用。就像我們背后隱形的翅膀,一直支撐著我們,好讓我們能飛得更高和更遠。最近在某些相關報道中,發現關于企業激勵措施的分析,希望能夠為每一個不同崗位的領導和員工給予一定的啟示:

                在現代企業管理中,所謂“激勵”,就是從滿足人的多層次、多元化需要出發,針對不同員工設定績效標準和獎勵方式,以最大限度地激發員工的工作積極性和創造性,從而達到員工和組織的雙贏。判定企業人力資源管理系統的有效性和先進性,一個重要的標志就是看其是否有效地發揮了對員工的激勵作用。
                那么,如何才能更有效地進行員工激勵管理呢?
                首先,要把握激勵的基本特性。激勵是要通過滿足員工的內在需求,激發員工的內在潛能來實現的。激勵是基于人而又作用于人的管理工具,有其心理學和組織行為學的內在邏輯,只有掌握了其基本原理,才可能進行有效的管理。
                激勵的主要作用體現在以下方面:一是對當事人的激發和鼓勵,促使其更加努力地工作;另一方面,要使其他員工看到企業在鼓勵什么,從而也朝著相同的方向去努力;即是說,激勵具有行為強化和示范的雙重功能,有效的激勵,要使兩者的效能達到完美的結合。第二,謹慎把握激勵的導向性。所謂激勵的導向性,是指激勵措施所體現的政策傾向對員工行為的影響。第三,激勵要體現戰略性。成功的企業激勵,要充分體現其戰略性,無論是政策的立意還是激勵的重點都要適應企業戰略執行的需要。一是激勵的時間跨度,不僅要注重短期的激勵手段,而且要合理地運用長期激勵措施。二是激勵的重點要有助于戰略目標的實現,比如企業的戰略是成為一個創新能力強的企業,那么對技術創新就應給予足夠的激勵。三是要注重激勵效果的可持續性。這種持續性來自:(1)對員工和企業而言,必須是一種長期的雙贏機制;(2)有嚴格、穩定的制度作保障;(3)激勵手段有助于員工提升激勵所鼓勵的行為能力(比如用專業培訓作激勵來鼓勵員工的技術創新能力)。 第四,要有效避免激勵管理的誤區。在工作中,管理者往往想方設法來激勵員工,但總感到效果不理想,甚至事與愿違。這就需要在工作中有效避免激勵管理的誤區。
                激勵強度不合理。通常表現為激勵不足或者激勵過度。“多勞多得”是提得最多的激勵手段,但很多人并不知道“多得”的標準,比如干同樣工作的甲比乙多干了10%,應該給甲多少才能發揮激勵效果呢?實踐中要么這個標準不明確,要么只多給不超過10%的報酬。實際上,即使多給10%也只給了甲對等工作的報酬,絲毫沒有激勵的成分,其結果是甲多干工作的積極性不能激發;合理的激勵應該給甲的報酬多于10%,除了其對等工作的報酬外,還為其多付出的勞動給予了鼓勵。 
                可見,物質激勵僅僅是激勵的一個方面。激勵有一個明顯的特性,即企業用什么來激勵員工,員工就會去追逐什么。當企業強調金錢激勵的時候,員工就會更注重金錢,從而變得十分功利。實際上,精神激勵、情感激勵和認可激勵同樣能發揮非常好的激勵作用,其激勵作用有時甚至比物質激勵有效期更長,更能激發員工的內在潛能。企業管理者要懂得以情動人、以情感人的激勵力量。三國時期孫權給周泰數傷敬酒的故事令人回味,孫權當著眾將給周泰數傷口,每數一處就敬周泰一杯酒,以顯示其不忘手下勇猛無畏、拼死相救的精神,令許褚及眾將深為有情有義的孫權所感,更堅定了為明主效力的決心. 此外,對員工工作業績的及時認可,也是很好的激勵。幾乎每個員工都有其成就欲望,較高層次的員工自我價值實現的需要更強烈,因此,管理者要不吝于對員工成績的充分認可,這往往能發揮“四兩拔千斤”的效果。
                企業通常采取千篇一律、人人類似的手法對員工采取激勵。而期望理論表明,每個人的需求、動機和對工作報償的期望值都是不一樣的,只有滿足了員工的個體期望他們的積極性才能最大限度地調動起來。這就要求管理者在管理過程中要真正下功夫,要對每個員工有比較深入的了解,然后采取針對性的管理、激勵措施,激發員工的積極性和創造性,而這也正是“人本管理”的要義所在。


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